乐虎国际游戏官网 企業該如何做好員工關系管理的工作

前段時間，在“雙減”政策的影響下，教育行業驟現裁員潮，其中最引人注目的是字節跳動，N+2的離職補償，8月社保照常上的福利，甚至還一度傳出給員工賠了一套首付的新聞。

這波遠高于國家裁員N+1標準的操作，讓字節跳動喜提良心大廠稱號，有不少老員工表示，要是有機會，還會義無反顧地重回老東家，比起那些暴力裁員，可謂是體面且賺足人心。

值得注意的是，不止是裁員，對于日常的員工關系管理，字節跳動也極其重視，在招聘網站中搜索勞動關系專家職位，就能看到字節跳動以25—45K的薪資趕超一大波同行。

很多情況下，員工關系是消極詞，往往與勞動關系、勞資糾紛組合在一起，職責通常涵蓋規范化用工、員工勞動關系維護等事項，所以大部分企業的員工關系管理要做的都是“救火隊員”的工作，主要以事后補救的方式來處理沖突關系。

但是，“員工關系”卻不只是簡單的“勞動關系”，而是企業與員工、員工與員工之間的關系，管理的最終目的也不是為了約束員工，而是希望通過管理，讓員工可以更好地工作，使他們能夠致力于工作并忠于企業。

那么作為企業與員工之間橋梁建造者的HR，到底應該如何做好員工關系管理的工作，利用良好的員工關系促進企業健康經營管理？

1、建立積極向上的環境，營造關系融洽的管理氛圍

陳春花老師曾說：“組織內人與人之間是奉獻關系，不是管理與被管理關系，甚至也不是‘合作’關系。”

想讓員工自愿奉獻的前提是和諧融洽的關系，當他們感覺自己被尊重、信任的時候，就自然會將精力全部傾注在工作上，而這份尊重和信任，則是建立在需求被滿足、情感被重視的情況下。

企業進行員工關系管理的時候，切勿過分強調員工應該怎么做、不能怎么做，而是應該倡導如何做可以獲得想要的職位和報酬、怎樣做會受到表揚和關注，想員工所想，急員工所急，給員工所需，從員工角度激發“主人翁”意識，從而激活員工內心的工作熱情，達成管理的最終目的。

2、以防范替代沖突處理、落實員工成長的周期溝通

員工關系管理，是一個周期性的管理工作，并不只是存在與員工雇傭關系建立和結束的時候。

優秀的員工關系管理專家，除了能及時高效地處理好各種突發事件，還會提前預判潛在沖突，以防范心態來應對管理中的變化情況，而這種預判能力和感知，大部分源自于和員工之間的深度溝通，這也是很多HR容易忽視和遺忘的重要環節。

根據員工入職到離職的工作軌跡，成長的管理溝通大致可細分為“入職前溝通、崗前培訓溝通、試用期間溝通、轉正溝通、工作異動溝通、定期考核溝通、離職面談、離職后溝通管理”等八個方面，倘若管理者或者員工關系管理專家能夠準確把握這些時刻，與員工做好充分的溝通，就能清晰感知和預判即將發生的各種沖突，并通過溝通化解或者及時防范，將損失降到最低。

很多時候，員工關系管理和員工關懷密不可分，都是解決訴求和回報之間的沖突，簡歷一個完整的員工成長溝通管理體系，不僅可以有效改善員工關系、提高管理水平，還能針對性地為公司領導經營管理決策提供重要參考信息。

3、建立激勵性包容機制，以文化促進內部長期平衡

在企業管理中，常常會過分強調人崗匹配、能力的重要性，對于一些不那么優秀或者能力有限的人，總是不那么友好。

最典型的是在企業里待了很多年的的基層老員工，他們往往能力有限，且追求穩定，不會主動追求上進和突破，讓管理者苦惱不已，以至于常常忽略掉他們是最熟悉公司文化、管理風格和業務流程的人群，作為忠實員工，他們一直承擔著新人融入公司的潤滑劑角色，也默默充當著內部主力員工發生矛盾、主力員工與公司發生利益沖突時的緩沖地帶。

除了提高員工滿意度和人才保留率，加強企業文化的貫徹和滲透也是員工關系管理的主要目標，老員工作為企業文化的重要傳播者，可以說是員工關系的中心樞紐，對于那些深度認同公司文化且未造成不良影響的老員工，企業應該予以一定的包容機制，通過他們吸引和穩定更多優秀人才，而不是一味用狼性文化來淘汰和傷害他們。

任何一家平衡的、穩定的、有發展空間的、擁有良好員工關系的企業，都有著吸引優秀人才的奇幻魔力，而良好的員工關系處理能力就是HR手中獨一無二的制勝法寶。