乐虎国际游戏官网 HR和用人部門的用人意見不統一怎么辦？

一些HR可能常常遇到過這樣的事情，就是在招聘某個崗位時HR給出的錄用意見和用人部門的錄用意見不一致。比如人事部比較推薦候選人A，而用人部門則較為推薦候選人B，雙方均有自己的面試評估方式，往往各執一詞，形不成統一的意見。如此一來對于崗位招聘來說較為不利，可能會造成崗位重新開始招聘的情況。當遇到這種情況，作為HR該怎怎么辦呢？

通常來說用人部門和人力資源部門對于人員的招聘錄用，有著自己不一樣的考量因素。人力資源部門可能看重于候選人與崗位的匹配程度，注重人員的工作經驗和綜合素質；而用人部門則主要看候選人對于崗位的勝任度，考察其專業能力及過往經歷是否能解決現有問題。基于這些方面的考慮，就可能會讓HR與用人部門對候選人產生不同的錄用意見，對于這種情況，我們建議HR采取下面的幾種辦法來解決分歧。

1、相互溝通，表明觀點，爭取理解

由于HR和用人部門面試時的側重點不同，所考慮的方面不一樣，就會有錄用意見不統一的情況。所以HR和用人部門可以進行一次深入的溝通，HR表明自己的建議與擔憂，讓用人部門再次對候選人B進行考慮，爭取雙方的相互理解，從而達成意見的統一。

2、如仍有分歧，可以再進行一輪復試

在雙方溝通不能達成一致的情況下，可以邀約候選人B進行在一輪的復試溝通，此時HR和用人部門可以采取“換位”的角度來考察候選人，以了解更多候選人相關情況。再一輪的復試下來，用人部門和人力資源部門基本都能了解更多之前未察覺的信息，此時雙方意見達成一致，則最好。

3、最后仍有分歧，以用人部門為準

在復試完成后，用人部門和人力資源部門仍有分歧，則建議以用人部門的意見為準。這主要是因為最終用人的是用人部門，用人部門直接對候選人的崗位勝任度負責，而人力資源部門在其中主要充當一個媒介的作用，而真正的用人安排還是由用人部門來進行，這也是為什么面試需要用人部門參與的重要原因。

HR和用人部門在面試過程中有著不同的面試工作安排，人力資源部門主要評價候選人的崗位匹配性，用人部門主要評估候選人的勝任度。換句話說，HR的主要工作任務是評估面試者的綜合能力，將用人部門需要的人員招聘到位；用人部門的主要任務是確定用人標準，評估候選人的勝任能力，來決定最終人選是否錄用。綜合這兩方面的評估意見來作為候選人的最終評價，HR在提出自己參考性意見及用人的風險的同時，還是需要以用人部門的用人意見為主，來確定最終人選。